Die neuen Technischen Regeln zur Arbeitsschutzverordnung zu elektromagnetischen Feldern (TREMF)

Die neuen Technischen Regeln zur Arbeitsschutzverordnung zu elektromagnetischen Feldern (TREMF)


    Adressatenkreis: Arbeitgeber, in deren Unternehmen Beschäftigte durch direkte oder indirekte Einwirkung von elektromagnetischen Feldern (EMF) bei der Arbeit ausgesetzt sind oder sein können und die für die Umsetzung der EMFV verantwortlich sind.

    Der Ausschuss für Betriebssicherheit (ABS) hat zur Konkretisierung der Arbeitsschutzverordnung zu elektromagnetischen Feldern (EMFV) drei Technische Regeln (TREMF) ausgearbeitet, welche am 14. Februar 2023 bekannt gemacht wurden. Da es sich bei den neuen TREMF um staatliche Technische Regeln handelt, sind sie nicht rechtsverbindlich, ihre Anwendung löst jedoch die Vermutungswirkung aus. Somit können Arbeitgeber davon ausgehen, dass bei Einhaltung dieser, die Anforderungen aus der EMFV erfüllt werden.

    Folgende TREMF wurden veröffentlich:

    • TREMF NF – Statische und zeitveränderliche elektrische und magnetische Felder im Frequenzbereich bis 10 MHz (zur Bewertung nicht thermischer Wirkungen bei niederfrequenten elektromagnetischen Feldern)
    • TREMF HF – Elektromagnetische Felder im Frequenzbereich von 100 kHz bis 300 GHz (zur Bewertung thermischer Wirkungen bei hochfrequenten elektromagnetischen Feldern)
    • TREMF MR – Magnetresonanzverfahren (mit Hilfestellungen zur Inanspruchnahme der besonderen Festlegungen nach § 18 EMFV für die Überschreitung von Expositionsgrenzwerten bei medizinischen Anwendungen von Magnetresonanzverfahren)

    Hintergrund: Bisher wurden zur Bewertung möglicher Gefährdungen durch elektromagnetische Felder und zum Schutz der Beschäftigten vor schädlichen Einwirkungen dieser, die EMFV, die DGUV Vorschrift 15 und die DGUV-Regel 103-013 herangezogen. Die nun veröffentlichten TREMF vervollständigen das staatliche Regelwerk in Hinblick auf elektromagnetische Felder. Dabei konkretisieren sie die Anforderungen der EMFV und ergänzen das bisherige Vorgehen betreffend die Gefährdungsbeurteilung aus der DGUV Regel 103-013. Zudem stellen die TREMF den Stand der Technik bezüglich der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung, der Messung und Berechnung sowie spezifischer Maßnahmen zur Vermeidung und Minimierung der Gefährdungen durch elektromagnetische Felder dar.

    Die TREMF MR besteht aus nur einem Teil, die TREMF NF und die TREMF HF gliedern sich jeweils in die folgenden vier Teile:

    • Teil Allgemeines: Wesentliche Begriffe und physikalische Größen, Schutzkonzept und Expositionszonenkonzept
    • Teil 1: Beurteilung der tatsächlichen und möglichen Gefährdungen der Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten und besonders schutzbedürftigen Beschäftigten durch EMF
    • Teil 2: Messung, Berechnung und Bewertung EMF
    • Teil 3: Maßnahmen zur Vermeidung und Verringerung der Gefährdungen von Beschäftigten durch EMF

    Nach den TREMF ist nach wie vor der Arbeitgeber als Verantwortlicher um sicherzustellen, dass die Gefährdungsbeurteilung fachkundig geplant und durchgeführt wird. Die wesentliche Neuerung im Vergleich zur DGUV Regel 103-013 besteht darin, dass es die Möglichkeit einer vereinfachten Gefährdungsbeurteilung gibt. Diese ist jedoch nur anzuwenden, wenn das Ausmaß der am Arbeitsplatz auftretenden elektromagnetischen Felder in so geringer Form vorliegt, dass eine Gefährdung durch diese mit Sicherheit auszuschließen ist. Das heißt, dass Expositionswerte unterhalb der Auslöseschwelle (untere ALS und ALS für thermische Wirkungen) liegen und somit keine Berechnungen, Messungen und Schutzmaßnahmen notwendig sind. Dies ist bspw. bei regulären Büroarbeitsplätzen der Fall. Zudem gehen die TREMF in Hinblick auf die Gefährdungsermittlung und -beurteilung hinsichtlich besonders schutzbedürftiger Beschäftigter über die DGUV Regel 103-013 hinaus. Sofern der Arbeitgeber nicht selbst über die erforderlichen Kenntnisse für die Gefährdungsbeurteilung bzw. die Gefährdungsbeurteilung für besonders schutzbedürftige Beschäftigte verfügt, kann er sich durch Fachkundige nach § 4 EMFV in Verbindung mit § 2 Abs. 8 EMFV den beraten lassen. Eine wesentliche Neuerung der TREMF ist hierbei, dass die Durchführung einer vereinfachten Gefährdungsbeurteilung nun auch durch Fachkräfte für Arbeitssicherheit erfolgen kann.

    Des Weiteren stellen die TREMF eine äußerst umfangreiche Übersicht zu Expositionswerten und der Bewertung der Exposition von elektromagnetischen Feldern gegenüber besonders schutzbedürftigen Personen dar. Ebenso konkretisieren sie die EMFV hinsichtlich der Verfahren zur Expositionsermittlung und gehen in Bezug auf die Ermittlung möglicher Störbeeinflussungen von aktiven und passiven Implantaten Beschäftigter über die DGUV 103-013 hinaus.

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              Das im Juli 2022 vom Bundeskabinett beschlossene Gesetz für einen besseren Schutz hinweisgebender Personen (Hinweisgeberschutzgesetz – HinSchG) wurde am 16. Dezember 2022 im Bundestag verabschiedet. Der Bundesrat hat in seiner ersten Sitzung in diesem Jahr am vergangenen Freitag (10.02.2023) dem Gesetz nicht zugestimmt und somit das Gesetzgebungsverfahren vorerst gestoppt. Kritik zum Gesetz kam vor allem von den unionsregierten Ländern, da diese befürchten, für einen erheblichen Aufwuchs der bürokratischen Belastungen von Unternehmen sorgen könne. Vor allem KMUs könnten finanziell und bürokratisch zu stark belastet werde.

              Der Bundestag und die Bundesregierung können nun den Vermittlungsausschuss anrufen, damit dieser mit den Ländern über einen Kompromiss berät. Jetzt ist abzuwarten, ob Abstriche von der Ampel-Koalition bezüglich des Gesetzesvorhaben gemacht werden oder die Gesetzvorlage so abgeändert wird, dass keine Zustimmung des Bundesrats mehr erforderlich ist.

              Das Hinweisgeberschutzgesetz dient der Umsetzung der Whistleblower-Richtlinie (Richtlinie (EU) 2019/1937) in nationales Recht. Die Umsetzung der Richtlinie durch die Mitgliedsstaaten in nationales Recht sollte bereits bis Dezember 2021 erfolgen. Da Deutschland bereits jetzt über ein Jahr im Rückstand ist und dieser sich nun noch vergrößern wird, ist mit Strafzahlungen durch die EU zu rechnen. Somit kann davon ausgegangen werden, dass die Bundesregierung anstrebt eine möglichst schnelle Durchsetzung des Gesetzes zu erwirken.

              Trotz der starken Kritik am Hinweisgeberschutzgesetz, ist davon auszugehen, dass entsprechend der Whistleblower-Richtlinie auch kleinere und mittlere Unternehmen ab 50 Mitarbeitern Meldekanäle für Hinweisgeber und die damit verbundenen Anforderungen bis Ende dieses Jahres umsetzen bzw. erfüllen müssen. Diesbezüglich besteht allerdings die Möglichkeit, dass die bisherigen Anforderungen gegebenenfalls noch etwas entschärft werden.

              Sollten sie Fragen zum Hinweisgeberschutzgesetz und den damit Verbundenen Anforderungen haben oder möchten bereits jetzt mit der Umsetzung in Ihrem Unternehmen beginnen, sprechen Sie uns gerne an. Wir stehen Ihnen jederzeit beratend und unterstützend zur Seite!

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                      Neue Nachweispflichten für Arbeitgeber – Die Novelle des Nachweisgesetzes (NachwG)

                      Neue Nachweispflichten für Arbeitgeber – Die Novelle des Nachweisgesetzes (NachwG)


                      Im Rahmen der Umsetzung der „Arbeitsbedingungenrichtlinie“ (Richtlinie (EU) 2019/1152) ist am 1. Oktober 2022 die Novelle des Nachweisgesetzes (NachwG) in Kraft getreten. Ziel ist unter Berücksichtigung der Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes die Arbeitsbedingungen durch Transparenz und überschaubare Beschäftigungsverhältnisse zu optimieren.

                      Infolge des novellierten NachwG kommt es zur Erweiterung der Nachweispflichten für Arbeitgeber hinsichtlich der wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses. Es werden neue Mindestanforderungen bezüglich der Arbeitsbedingungen und damit einhergehend neue Mindestinhalte für Arbeitsverträge festgelegt. Die novellierten Regelungen gelten für alle nach dem 1. August 2022 neu gegründeten Arbeitsverträge. Arbeitnehmer in bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen können jedoch vom Arbeitgeber verlangen, dass ihnen alle im novellierten NachwG genannten Arbeitsbedingungen, innerhalb der in den Übergangsbestimmungen (§ 5) genannten Fristen, ausgehändigt werden.

                      Es kommt zu Änderungen im Anwendungsbereich des NachwG, welches künftig für alle Arbeitnehmer gilt. Zuvor waren Arbeitsverhältnisse von maximal einem Monat von den Regelungen ausgenommen. Die umfangsreichsten Änderungen betreffen die in § 2 NachwG geregelten Nachweispflichten des Arbeitgebers bzw. die Mindestinhalte der Niederschrift, die die wesentlichen Vertragsbedingungen enthält. Wir haben die wesentlichen Änderungen und neuen Anforderungen der in § 2 enthaltenen Nachweispflichten im Folgenden für Sie aufgelistet:

                      • Enddatum bzw. vorhersehbare Dauer der Beschäftigung bei befristeten Arbeitsverhältnissen;
                      • sofern vereinbart, die Möglichkeit des Arbeitnehmers den Arbeitsplatz frei zu wählen;
                      • falls vereinbart, die Dauer der Probezeit;
                      • Vergütung von Überstunden;
                      • Fälligkeit und Auszahlungsform des Entgelts;
                      • Ruhepausen/Ruhezeiten; ggfs. Schichtsystem, -rhythmus sowie Voraussetzungen für Schichtänderungen;
                      • falls zutreffend Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf;
                      • Möglichkeit und Voraussetzungen zur Anordnung von Überstunden;
                      • etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen;
                      • Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersvorsorge;
                      • Kündigungsverfahren, mind. das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung und die Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 Kündigungsschutzgesetz ist hier auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage anzuwenden.

                      Neben den neuen bzw. geänderten Mindestinhalten betreffend die Nachweispflicht wurden auch neue Fristen für die Aushändigung dieser an den Arbeitnehmer festgelegt. Die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses müssen innerhalb gewisser in § 2 Abs. 1 Satz 4 NachwG Fristen schriftlich niedergelegt, händisch unterzeichnet und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden. Bspw. müssen Name und Anschrift der Vertragsparteien, die Zusammensetzung und Höhe des Entgeltes, einschließlich aller Vergütungen, sowie die Arbeitszeit fortan spätestens am ersten Tag des Arbeitseintritts dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden. Für weitere Vertragsbedingungen, wie u. a. den Arbeitsort oder ggfs. verschiedene Arbeitsorte und eine kurze Charakterisierung der zu leistenden Tätigkeit, ist eine Frist von sieben Tagen nach Arbeitsbeginn festgelegt. Für einige andere Angaben gilt die Frist von einem Monat, welche zuvor für alle Vertragsbedingungen galt. Des Weiteren werden zusätzliche Angaben zu Auslandsaufenthalten von Arbeitnehmern in einem neuen Absatz 3 des § 2 NachwG geregelt. Der Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen kann nach wie vor im Rahmen des schriftlichen Arbeitsvertrages oder gesondert erfolgen. Er darf weiterhin nur schriftlich und nicht auf elektronischem Wege erfolgen.

                      Auch bezüglich der Änderung von wesentlichen Vertragsbedingungen gibt es neue und strengere Regelungen. Diese sind dem Arbeitnehmer gem. § 3 NachwG fortan spätestens an dem Tag mitzuteilen, an dem sie wirksam werden. Zuvor galt hier eine Frist von einem Monat.

                      Eine weitere Neuheit ist, dass mit dem neuen § 4 NachwG erstmals Verstöße gegen bestimmte Regelungen der §§ 2 und 3 NachwG als Ordnungswidrigkeit behandelt werden. Ein Verstoß kann mit einem Bußgeld von bis zu 2000 Euro geahndet werden.

                      Wir empfehlen allen Arbeitgebern sich mit den neuen Anforderungen des novellierten NachwG vertraut zu machen!

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